一、了解“调岗”
　　许多用人单位和劳动者对“调岗”不甚了解，具体说来，调岗即用人单位调整劳动者已明确约定或者实际履行劳动关系确定的工作岗位，前者指通过劳动合同约定或者任命书、录用书等书面形式确定的工作岗位，后者没有书面约定但在实际履行劳动合同中已确定的岗位。调整工作岗位是对劳动合同内容的实质性变更，属于对劳动合同必备条款的变更，直接涉及劳动者的切身利益，故一旦确定工作岗位，那么就不能任性变更了（当然有利于劳动者的，法律不禁止，如晋升等），也不要以为没有书面约定就否认原工作岗位（单位要举证证明劳动者工作岗位，举证不了的坏果子就自己含着泪吞下），稍有不慎就是给自己挖坑，而且是深坑。调岗要围绕“套话”或者“官方语”进行：调岗属于用人单位的用工自主权，但须尊重双方劳动合同的约定，保护劳动者的合法权益，遵循协商一致原则，调整工作岗位应体现合法性、合理性。
　　二、调岗类型
　　知道了调岗，就应当了解调岗种类，针对不同类型做相应策略，“类型化”解决调岗问题还是有点用处。大家要调岗之前要明确一点，劳动保障领域的法律法规属于社会法，不完全遵守民法领域里的“意思自治或者法无禁止即自由原则”，它带有国家行政干预色彩，所以调岗涉及劳动者直接切身利益，必然要于法有据。根据法律、法规、规章等相关规定，调岗的情形主要包括：协商一致调岗、法定情形调岗、实际履行调岗、自主用工调岗。
　　三、调岗的认定
　　（一）协商一致调岗
　　1、法条出处：
　　劳动合同法第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
　　协商一致是劳动关系领域解决争议纠纷的第一原则，且效力最高。尊重双方意思自治，平等自愿、协商一致的变更合同条款为有效，受法律保护（当然不能违背公序良俗原则和国家禁止性规定，比如销售有毒有害物品等）。
　　2、注意事项：要明确调整后的岗位内容、岗位职责、履行时间、劳动报酬等，包括与原劳动合同内容上的衔接，签订书面协议，签字盖章，各执一份。
　　（二）法定情形调岗
　　法定情形调岗是指用人单位根据法定情形、不征得劳动者同意调整其工作岗位。具体包括依据《劳动合同法》第四十条，《工伤保险条例》第三十六条（工伤职工调岗），《劳动法》第六十一条、第六十三条，《女职工劳动保护特别规定》第六条、《湖南省<女职工劳动保护规定>实施办法》第七条、第十一条（女职工特别保护调岗）。
　　劳动合同法第四十条调岗：
　　1、法条内容：劳动合同法第四十条（《劳动法》第二十六条）：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的。
　　2、具体情形的认定
　　医疗期满后不能从事工作的调岗
　　（1）、医疗期的确定
　　主要依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》确定劳动者的医疗期，并依法给予其医疗期待遇。
　　（2）不能从事原岗位的认定：主要是基于因病导致其不能从事原工作岗位，一般包括脑力和体力两方面，可以根据工作岗位性质不同区别为管理岗位、销售岗位、生产一线岗位等，设定不同的岗位要求，考虑其身体状况（工作承受能力）、前后岗位变化（一般认定应不能低于原岗位工作条件等）进行调岗，具体情形有：医疗期后仍需要继续治疗（无法继续工作），这种情形易认定；身体素质降低导致不能从事原工作岗位，如管理人员不能继续管理或者出现与岗位不匹配的工作能力、销售人员及生产线员工出现不能适应原岗位要求的情形。排除情形：不能以因医疗期长而已经安排其他人上岗认为无岗位另行安排，此种不属于客观情形发生重大变化，需要协商一致。
　　不能胜任工作的调岗
　　1、不能胜任工作的认定：此种情形下的调岗关键在于不能胜任工作的认定。原劳动部《关于劳动法若干条文的说明》第二十六条规定“不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成”。赋予用人单位在进行员工管理时对员工是否胜任工作岗位拥有自主认定权。实践操作建议：
　　根据岗位性质制定岗位考核制度：制度设计应当具有有操作性、直观性、可视性，考核应涵盖该岗位职工应当具备的素质。根据前述将单位员工分为管理类员工、销售业务类员工、生产类员工。销售员工一般直接以业绩考核来确定其是否胜任岗位，根据行业情况和本单位同类岗位设定业绩均值进行考核，较为容易操作，注意考核制度及考核结果由劳动者签字确认；管理岗位员工一般考量较为复杂些，管理岗位一般包括管理层人员、行政人事岗位人员等，需要针对岗位明确岗位职责、工作内容，围绕团队协作能力、决策和执行能力、管理和沟通能力、道德品行等素质要求确定其工作能力，因岗而设考核制度，设立专门考核程序及机构，同时注意岗位职责及考核结果让其签字确认：生产类岗位一般也比较容易确定，一般以其工作中出现失误的次数为考核要素，注意与违纪进行区别，有些单位制度规定将出现失误规定为违纪行为，如果系过错导致可以认定违纪，但确系能力问题，如手指不灵活、神经系统反映慢影响生产线作业，是为不胜任岗位。
　　2、注意细节：明确岗位内容和职责，交劳动者签字确认；制定具体考核制度和考核指标，交劳动者签字确认；保留考核过程或考核结果，交劳动者签字认可；保障劳动者对考核结果不服的救济途径。
　　工伤职工调岗
　　1、法条内容：《工伤保险条例》第三十六条：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受一下待遇：（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。
　　2、注意问题：五六级伤残属于大部分丧失劳动能力，考虑劳动者以后生存，在劳动者不能从事原岗位的情形下赋予用人单位重新安排岗位的权利，也是履行义务。一是注意不能从事原岗位的认定：一般是身体条件不允许其从事原岗位，如手脚部分丧失不能从事司机岗位等。二是适当岗位认定，没有明确界定，比较模糊，视具体情况而定，如将前述情形职工调整至传达、仓管等岗位。
　　女职工的特别保护调岗
　　1、法条出处：《劳动法》第六十一条；对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
　　第六十三条；不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
　　《女职工劳动保护特别规定》第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
　　湖南省《女职工劳动保护规定》实施办法第七条：女职工在怀孕期间，所在单位应执行下列规定：（一）对有两次以上自然流产史的女职工，在妊娠期应当调离经常弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的岗位；（二）因怀孕不能坚持原岗位工作的女职工，经指定的医务部门证明，应当安排其适当的工作或给予休息。
　　第十一条：经县级以上医疗或保健机构确诊为患更年期综合症的女职工，所在单位应当减轻其工作量；对不适应现工作的，应当暂时安排适宜的工作。
　　2、注意：女职工的特别保护的调岗重在理解着重维护女职工身心健康合法权益的立法意图，实践中主要考虑调岗后于女职工更有利（不能草率降薪哦）。
　　（三）自主用工调岗
　　1、概念出处及考量因素
　　法律法规中没有直接明确的条款，基于实践情形、规范用人单位用工权合法行使、平衡劳动关系双方利益而形成的一个概念，实质上是在协商一致调岗原则上开道小口子，从企业生产经营自主权具体解读而来，指用人单位根据自己生产经营需要、单方直接调整劳动者的工作岗位。调岗是否违法需要对调岗的合法性、合理性进行审查。
　　2、合法性审查
　　指调岗的制度依据，一般依托合理性而成立，包括合同约定和规章制度规定。
　　制度（条款）设计：事先在劳动合同对调整工作岗位和工作地点进行前瞻性的约定，或者制定规章制度预先设置。涉及劳动者切身利益，规章制度需要经过民主程序制定并将内容告知劳动者或者公示。
　　3、合理性审查
　　是指调岗是否合乎常理，为一般人所能接受。考量因素包括生产经营需要、岗位性质、工资福利待遇、劳动者负担等。
　　生产经营需要：企业兼并分离、搬迁等客观情形不能继续履行、企业组织机构调整、业务调整导致岗位消失等情形，包括劳动合同法第四十条第三项“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行（原劳动部《关于劳动法若干条文的说明》第二十六条“客观情形是指；发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”）”的情形。排除故意迫使劳动者离职情形。
　　岗位性质：一般以相同相近岗位为原则，考量岗位种类、岗位职责、岗位内容、工作环境和条件、岗位培训等，应明确岗位内容和职责，并说明到岗时间。
　　工资福利待遇：以保持一致为原则、按岗定薪为补充，不能显失公平。
　　劳动者负担：考虑其工作是否胜任（自身素质能力、身体条件等）、家庭生活影响（上下班时间、交通距离等）、工作强度负担等。
　　其他：排除单位恶意设置条件迫使劳动者离职或者带有歧视、侮辱、欺诈、胁迫、乘人之危等，针对个案予以考虑相关因素。
　　（四）实际履行调岗
　　1、法条出处：《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释【2013】4号）第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
　　2、注意：该类型调岗主要依据最高院的司法解释，在法院系统引用较多，一般根据岗位性质、工作条件、工资报酬综合来确定默认期间，期间较长的被支持的概率高。
　　四、调岗的法律后果
　　调岗合法合理，双方应当按照新的岗位履行劳动合同。违法调岗，用人单位不得依据规章制度解除劳动合同、不得降低工资，劳动者可以要求继续履行原劳动合同，也可以主张经济补偿或者赔偿金。
（来源：中国劳动保障新闻网）