又是一年毕业季，许多企业纷纷迎接新一批大学毕业生到来。办完各种入职手续，接下来就是紧张的入职培训。入职培训成功与否对大学生和企业都有着深远的影响。如何避免入职培训空对空，走过场，成为HR的一大挑战！
将“局外人”变为“企业人”
易陈钢在大冶有色金属公司人力资源部主管招聘培训。他认为，大学生入职培训是企业使新录用的大学毕业生从“局外人”转变为“企业人”的过程，也是这些青年人从“校园人”转变为“社会人”的角色转变过程。
易陈钢解释说，从企业看，入职培训是树立企业形象、提高新员工归属感和认同感、发现和开发新员工潜力的过程，可以使大学毕业生尽快熟悉企业环境，适应企业文化，从知识型“准人才”转变成真正的实用型人才，为企业创造效益，建立对企业的忠诚度，降低人才流失率。从大学毕业生角度看，他们初进职场，最需要的是尽快了解企业，顺利进入工作角色，得到企业认同，同时调整心态，树立正确的职业态度和专业精神，为 未来职业发展打下坚实基础。
因此，入职培训应成为新入职大学毕业生和企业实现双赢目标的第一步，也是关键一步。入职培训不仅是企业用“恰当的方式”将新员工改造为企业所需的“恰当的人”的过程，也是新员工与企业深入了解、相互适应、再次选择的过程。
入职培训误区待解
实践中，尽管许多企业意识到大学毕业生入职培训的重要性，但是目前不少企业在这项工作中还存在一些问题。
陕西理工学院经济与法学学院副教授刘娅凤认为，入职培训的问题主要表现在以下几个方面：
一是不重视培训。有的管理者认为市场上劳动力供过于求，员工走了可以再找：有的企业认为员工获得知识和技术后，容易跳槽，培训只是给别人做嫁衣；部分企业只注重眼前利益，认为培训成本高，企业负担太重，而放弃培训；还有部分企业认为新员工会自然融入工作，无需培训。据统计，约有80%的企业没有对新进大学生进行有效培训，直接将其分配到工作岗位上去。
二是培训内容简单，培训方式单一。很多企业的培训内容主要以企业各种规章制度、薪酬福利政策为主，涉及观念、意志、职业意识等方面的内容很少；在方式上主要采取“讲一讲、看一看”的方式，即在较短时间内由人力资源部给大学生集中灌输式地介绍企业概况和规章制度，再带到相应的工作场所，进行简单的业务流程、人员介绍。学员只是被动地听，不能真正理解、接受企业的核心价值观和规章制度。
三是培训时间理解存在偏差。一些企业认为入职培训就是指进入正式岗位前进行的培训，主要由人力资源部门完成，一旦员工到相应的岗位上就职，入职培训也就结束了。
四是培训跟踪与反馈缺失。一些企业没有对大学生培训后在其工作岗位上的行为改变、成长，心智模式的变化，企业精神和价值的认同等进行跟踪考核，培训成果转化率不高。
培训创新很重要
如何破解上述问题，或许需要从培训意识、培训形式到培训内容都进行创新。
易陈钢认为，目前大部分企业采取的培训方法，都是授课讲解形式。但是，大学毕业生已“领教”过多年的课堂学习，早已对传统授课方法形成麻木心理，对于注入式的教育培训模式缺乏新鲜感。企业必须采取多种多样的教学模式，创新授课方式。
他建议，可以采取变单个老师授课为多个老师授课，变讲授式授课为自学加讨论加老师点评方式授课，或者采取MBA教学常用的案例教学模式，变教室授课为现场参观教学或场景模拟授课。
他认为，在培训师资选择上也要创新。“选择专业培训师固然重要，但企业内部领导以及新老员工作为培训师更能令新员工产生认同感和亲近感。”他说，企业内部领导作为培训师的优势是既有专业知识又有实际工作经验，培训内容实战性较强，与工作关联度高。而且，往年入职员工作为培训师，会带来巨大影响力，容易让新员工产生模仿力量，增强员工的工作信心。
中建装饰工程有限公司高级管理顾问田可耕认为，对于新入职大学毕业生的入职培训，需要做到如下几点：文化与意识的教育，与技能和能力的培训并重；入职培训应持续进行，不断加深；与企业战略和人才战略协调一致；培训的教师资源不局限在企业内，应引入企业外部资源，有利于引入符合企业文化背景的新的思想和技术；培训的持续性包括集中的入职培训与入职后的岗位技能培训，形成一个有效的培训系统。田可耕特别强调，要从自身所在的行业领域出发，对于招收新毕业生的施工企业，入职培训必须与现场观察、实习相结合。
（来源：中国就业网）
