相对于主观的判断，基于数据更能助你找到合适的候选人……

    为保持在业内的领先优势，谷歌招聘瞄准的都是顶尖的人才。据悉，每年都会有100万人申请他们的职位，平均每个职位将近有130个申请者——这何其惊人！这个“招聘机器”每月会招聘800人左右，这个量也是很多企业一年的招聘量。于是乎，我们很感兴趣他们是怎么从这一百万人中筛选到合适的人才，并且保持他们招聘实践的高效？

    之所以人们对谷歌趋之若鹜，毫无疑问谷歌的雇主品牌帮了大忙。对于很多求职者而言，谷歌的文化就是一个传奇。在网上很多博客中，都在流传谷歌轻松写意的工作环境、平等透明的工作方式以及以人为本的管理理念，使得无论是家庭主妇，还是金融专家和前沿的工程师，都渴望到谷歌去工作。虽然谷歌并不屑于做自己的广告，但是这些博客讨论，已在无形中强化了它的品牌形象。

    对于员工而言，谷歌能创造出如此独特的工作体验，并且能保证让他们做自己最擅长的事，成为领域里的专家，也给谷歌的    人才保留很大帮助——谷歌的员工流失率低于5%.当然，谷歌最令人赞叹的是它的创造性，实际上谷歌的招聘团队也采用了很多创新的方法来开展招聘。2006年春季，谷歌重组它的搜索引擎部门，并将这一信息传递给目标院校的师生们。当人们通过谷歌的搜索引擎入口，谷歌的服务器就能记录访问者的IP，查询到这个IP属于哪个组织，从而鉴别访问者是否来自意向学校——这种方式并不新鲜，却有明显的谷歌特色——当鉴别访问者是来自意向学校时，搜索框的下方会增加一段文字，询问访问者是否即将毕业，是否对谷歌的工作感兴趣……

    谷歌也采用内部推荐。不过有别于一般企业的内部推荐，谷歌更追求一种世界级的候选人体验，他们是积极主动的，且所有推荐在一周内必有响应。很多公司设计流程时，首先考虑到的是企业的需求，但是谷歌意识到一个成功的内部推荐项目必须满足雇员的需求，推荐第一。

    谷歌在招聘上还采用了数据驱动的方式。它分析公司内部高绩效员工的特征，在招聘的过程中与候选人进行匹配。以前谷歌大多都依赖学术成绩、学校的档次、现有的行业经验和主观的面试结果，往往招聘一个人才，需要经历十数次的面试，但是通过新的运算法则进行评估，大概5轮面试下来，就能得出一个正确的结果，而且比传统的方式更加准确。

    与传统的公司不同，谷歌鼓励招聘官们去自由尝试新的招聘方式，即便出现失误，也能从失误中汲取经验教训——这使得他们的招聘方法通常都别出心裁。

    谷歌招聘关注的重心也不是降低招聘成本，而是提升招聘的成功率，让每一个招聘的人才都能成为顶级人才……

    这一切都值得我们好好去学习与思考。

    （来源：《首席招聘官》杂志）