想要辨别出企业未来的关键岗位，HR首先需要和企业的领导团队进行公开对话，谈论企业的优势和挑战，以更好的了解企业在哪个领域上需要再加强，这种谈话可以让HR更好的理解这些领导者的思路。HR也需要和那些高绩效员工沟通，了解他们认为企业的职能需要哪些改进，以便更加精确的预测企业未来的岗位需求。

    每年的员工调查也可为HR透露相关的一些信息，在对企业未来需求的关键技能的预测上，对员工的关注应该比对管理者更甚。HR需要对于来自员工的那些不是那么令人愉悦的反馈进行深入的思考，以便更好的决定在企业特定领域所需要的特殊技能和人才。

    一旦确定了企业未来的需求，HR就需要开始考虑为了这个岗位找到合适的人。HR需要考虑外聘一个员工和在企业内部挑选一个员工所需要的时间和资源，并就这个问题与你的高绩效员工聊聊，问问他们还有什么对企业有利的建议。

    一些新定义的岗位职责可以由企业内部特定岗位的员工来担任，这时HR需要描述出这个岗位的全部，包括必须的技能和这个岗位对企业绩效的影响，使员工们明白他们是如何直接的影响企业的整体目标和战略的。与此同时，HR也需要为这个新定义的岗位设定一个发展路径。员工们如果看到从事某个岗位将如何帮助他们的职业生涯的发展，他们会更投入。当HR决定用企业外部的某个人来填充某个新定义的岗位的时候，HR可能遇到大量的申请者，这时HR需要为了企业未来的人才管理，记录这些候选人的资料，尽管这些候选人可能不适合当前的岗位，也需要记录下他们的技能，以便在未来的工作安置中更快的找到合适的人。

（来源：《首席人才官》杂志）