近几年来，由于我国企业组织的不断完善和发展，大多企业内部设置了各种的行政部门，因此产生了大量的行政人员，诸如办公、总务、宣传、人资、财务、销售内务等。这些行政人员主要围绕企业总目标和效益，以服务、监督、协助生产经营工作为主。虽不直接从事内部的生产经营活动，但鉴于涉及的工作范围比较广，对企业发展运行必不可少。因此，做好企业行政人员的绩效管理同样至关重要。
一、企业行政管理人员工作具有的特点
企业行政管理人员的工作流程基本上是对业务流程的辅助，行政工作的性质主要是服务、支持，是企业的贤内助，其工作性质主要有以下几个特征。
1.部门内部临时性的团队合作工作较多。近年来，一些企业为了控制成本，精简人员，提高效率，在这种形势下，造成行政人员与本职相关的临时性工作比较多，倡导实现部门之间的团队合作，在工作出现繁忙或者是追加工作时，往往就调用大部分人员进行某项工作。这样一来，就直接影响了行政人员在团队中表现的难度，无法准确做出绩效考核。
2.行政工作弹性大，成果不显化，量化较难。由于行政人员的工作范围比较广，如总务、行政办公、人力等一些公共管理性部门，临时服务任务比较多，成效很难使用定量的数据来进行评判。
3.突发性工作较多，计划性差。行政管理人员与生产部门人员不同，不能按照生产计划相对有序地开展工作，在日常的工作中，与本职相关的临时突发性工作比较多，大多没有计划性，况且这方面的工作量占着总工作量的一半左右。工作的动态性，直接影响力了对行政管理人员的考核。
二、企业行政管理人员绩效考核中的问题和难点
近几年，很多企业已经认识到行政人员的绩效管理的重要性，但由于企业考核制度不完善、考核思路不清晰等因素影响，在企业行政管理人员的绩效考核与管理上存在一定的问题和误区，具体表现在：
1.对行政人员的工作分析不够明确。业绩考核最先考虑的问题就是人员的工作分析，就是指通过对岗位职责的描述来明确员工的工作目的。然而，在我国的大多企业中，对行政人员工作分析还不够明确，比较模糊，特别是现在随着各个部门之间的团队合作，岗位职责出现重叠，行政人员的工作成果难以明显化。
2.行政管理人员的绩效考核指标缺乏科学性。由于行政人员的工作主要是服务、监督与协调等，内容比较多样性，考核中出现了定量化的指标比较少，使得考核模糊化。另一方面，对行政人员的考核针对性不强，不管什么部门的行政人员的考核都是大同小异的指标，没有考虑到行政人员之间的差异性，尽管节省了企业内部的考核成本，但是在一定程度上挫伤了一些行政人员工作积极性。
3.缺乏健全的绩效考核主体。企业内的行政管理人员的绩效考核的任务主要是由行政部门自己人来执行的，没有与其他的部门进行互评，特别是生产与营销部门，因为行政人员主要是为生产、营销部门服务的，需要生产与营销部门作为绩效的考核主体。没有直接与生产营销部门相结合，公司绩效考核，软性东西多，度量难。
三、企业行政管理人员绩效考评管理对策
绩效考核就是一把双刃剑，如果绩效管理做得好，就会带动整个企业的发展和员工素质的提高，否则，就会影响整个企业的发展。因此，必须做好企业行政管理人员的绩效管理工作。
1.分析行政人员的工作，明确行政绩效目标。对行政管理人员进行业绩考核之前，应该首先对行政管理人员的工作进行具体的分析，明确其岗位内容与工作标准，然后，再结合阶段性工作需要定出具体的绩效目标（包括定性与定量目标）。定目标应“列清具体事，尽量数目字”。推行时，考核内容不一定面面俱到，可结合企业某一阶段重点，从某个部门入手，以点带面，适时设定绩效考核目标。
2.注重实效，选择合适的绩效考评方法。对行政人员进行绩效考核，一般采用自我评估法、横向考核法及上级评价法等。第一，自我评估法。要求行政人员采取自我述职报告与上级主管考核综合评判方法。促使员工对自己的分管的工作全面总结、审视、思考，从中发现不足，改进绩效。作为主管，应就提前对下属提出总结要求。如果主管不认真，下属总结会流于形式，考核无意义。第二，横向考核。由日常联系紧密、服务的平级部门（特别是营销、生产部门）人员进行评价。因为他们经常接触，对行政人员的素质能力、精神状态了解较多，相对掌握了真实、全面的信息。只是，考评时要注意挑选那些工作责任心较强的员工，避免一些人乱打分，甚至借机报复。第三，上级评价法。即直接领导打分，这是一种传统且常用的绩效考核方法，只是作为上级应注重克服个人主观性评价。这几种方法具体如何操作，不同企业、不同发展阶段的企业，可灵活掌握。只是在运用时，注意设定不同的权重比例（自我、横向各占20%，上级占60%），总体把握“客观公平，便于操作，利于工作推动的原则”。
3.选择适当的考核周期,便于操作实施。对行政人员的考核周期不宜过长也不宜过短。绩效考核时间太长，给评价结果带来误差，也降低员工对绩效考核的关注度。绩效考核时间太短，会加大考核的成本，给各部门带来很大的工作量，实施较难。一般按季度和年度考核，对能月度量化的，部分指标可按月考核（部门内部常常采用），或按月考核记录，季度总体考核。
4.公布考评结果，体现考核透明度与公正性。行政管理人员大多是知识层次相对较高的人员，自尊心相对较强，讲究体面。因此，每次考核结束后，作为公司领导要责成绩效考核部门，将考核结果予以公布，甚至榜示。这样一方面能直接触动行管人员的自尊心，激发起内在的工作责任感；二是能考验部门主管绩效考评的认真度，减少个人偏见造成的不公正性。
5.将考评结果同个人薪酬、晋升、评先挂钩，突出考评工作的实效。企业行政管理人员的工作性质，决定了其薪酬的结构特点，一般绩效工资占薪酬总额的30%左右。每月或季度考评结果出来后，公司分配绩效工资或奖金时，应同部门绩效挂钩。部门的绩效工资分配时，应同每个人的月度或季度考评成绩挂钩，不能人均分配。在季度或年度评先、晋升时，可作为重要考评依据。
总之，在知识经济日益发达的今天，企业行政管理人员的作用不可忽视。但其绩效管理目前仍然是企业的难点。不过，只要企业结合自身实际，对行政人员采取适当的绩效管理办法，在实践中不断完善考核机制，相信，企业的整体管理水平、经济效益一定会迈上一个新台阶。
（来源：《人力资源管理》杂志）
