2009年9月，吴某受聘为诸城市某公司工程部副经理，双方签订了5年期限的劳动合同。在劳动合同“工作内容”一栏中填写的是“工程部副经理”。2011年10月5日，该公司以工作需要为由，向吴某发出人事调动通知书，将吴某调至培训部任副经理。吴某不服从公司调动，双方发生争议。吴某以该公司违反劳动合同约定为由申请仲裁，要求履行原合同，继续在工程部副经理岗位工作。庭审中，该公司认为，单位对职工有管理权，调整岗位是单位行使管理权的形式之一，对吴某的岗位调动并无不妥。
    在用人单位的规章制度和日常管理中，哪些属于行政管理权，哪些属于变更劳动合同的行为，是许多HR管理者容易出现困惑的地方，这也是本案的焦点所在。
    劳动合同约定是处理劳动法律关系双方争议的基本起点，根据《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。在一般情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位须与劳动者协商一致，并采取书面形式。本案中，双方当事人在签订劳动合同时就约定吴某的工作内容为“工程部副经理”，而人事调动通知书是公司单方作出决定后通知吴某的，并未体现双方协商的“过程”和达成一致的“结果”，故该公司对吴某工作岗位的调动不当，吴某的请求应予支持。